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勤務先の休業

Q:勤務先の工場が操業停止となり、一時帰休を命じられました。
 勤務先からなんらかの補償を受けることはできませんか。


A:「使用者の責」による休業の場合には、平均賃金の60%以上相当の休業手当が支払われます(労働基準法26条)。
 しかし、その休業の原因が、①外部(事業主の範囲外)で発生した事故であり、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできないものである場合には、不可抗力によるものとして「使用者の責」には当たらず、事業主には休業手当を支払う義務はないとされています。
 従って、今回の震災により工場・事業所が直接的な被害を受けたため操業が不可能になり休業する場合には、上記の①及び②を満たし不可抗力による休業といえ、勤務先には休業手当を支払う義務はありません。
 他方、震災による直接的な被害は受けておらず、顧客からキャンセルが相次いだり部品調達が困難となる等間接的に影響を受けているに留まる場合には、原則として「使用者の責」による休業に該当し、休業手当を支払う義務があると解されています。
 ただし、具体的な事情に鑑み、上記①②の要件を満たす場合には例外的に不可抗力とされる場合もあります。 また、計画停電に伴う休業については、厚生労働省では、停電時間帯に限り休業とする場合には不可抗力として休業手当の支払いは不要とし、停電時間帯を含め1日全部を休業とする場合には原則として「使用者の責」による休業に該当し休業手当の支払いが必要と位置付けているようです。
 
今回の震災は激甚災害に指定されたため、特例措置として、実際に離職しなくても休業期間について雇用保険の失業給付を受けることができる場合があります。
 ただし、失業給付は年齢、被保険者期間等により最大360日分受給することができますが、その特例による受給期間が満了する前に勤務先が事業を再開すれば、給付は打ち切りとなります。
 さらに、この特例措置を利用していったん失業給付を受けた場合には、被保険者期間が振り出しに戻り、その後実際に離職して改めて失業給付を受ける場合に受給金額が小さくなる可能性があります。
 今回の特例措置にはそれらの制約があることに留意し、勤務先の事業再開がいつごろになるか見通しをつけた上で、受給申請をするかどうか判断することが必要です。
 制度・手続の詳細についてはハローワークにお問い合わせ下さい。
多くの会社の就業規則には兼職禁止条項が定められていることが多いです。
 しかし、法律解釈上は、勤務先への労務提供に格別の支障を生じさせるものでない限り、懲戒処分の対象にはなりません。

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